A Medida Provisória nº 1.108, publicada em 28 de março de 2022, trouxe alterações substanciais acerca do teletrabalho e auxílio-alimentação, previstos na CLT.
A medida define teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”, não se confundindo e nem se equiparando à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
De acordo com o texto legal, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, hipóteses em que não se aplicarão as regras relativas ao controle de jornada.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A Medida Provisória permite a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Aplicam-se aos empregados em regime de teletrabalho as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Ao empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O ajuste individual entre as partes poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Quanto ao auxílio-alimentação, a Medida Provisória estabelece que este deverá ser utilizado “exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”.
A norma também veda a possibilidade de descontos aos empregadores, em contratos futuros com fornecedores de auxílio-alimentação.
Em caso de execução inadequada, desvio ou desvirtuamento do auxílio-alimentação, a Medida Provisória estabelece uma multa entre R$5 mil e R$50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Embora a Medida Provisória seja um instrumento com força de Lei, esta depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação em lei definitiva, sugerindo-se às empresas que sempre consultem o seu corpo jurídico, os quais estão aptos a esclarecer quaisquer dúvidas sobre a legislação e jurisprudência atualizada e vigente no país.